Hacia la inclusión del Talento....

En la valoración de un banco hay varios indicadores importantes. Uno de ellos es el que muestra la evolución de los depósitos del público. El crecimiento sostenido de los depósitos en una institución financiera genera estabilidad al balance y permite mantener dinámico el proceso de intermediación, siempre y cuando el capital de la institución lo permita.
El Nobel Paul Krugman hablaba en los comienzos de esta larga crisis de la aburrida banca canadiense, aludiendo a que el canadiense era de los sistemas financieros que menos problemas habían experimentado debido a que se había orientado, ante todo, al clásico (y aburrido....) negocio de la intermediación. No hubo improvisaciones y si grandes dosis de ortodoxia. Es cierto que el crecimiento de los depósitos es un síntoma de la confianza de los clientes. Si observa el movimiento de las entidades financieras españolas en los últimos semestres, comprobará que uno de los grandes retos de las mismas ha sido, más allá de la capitalización que permita desarrollar el negocio bancario, la captación de pasivo. Para ello, muchas entidades se han abocado a campañas de marketing insistentes y costosas para conquistar, normalmente ofreciendo a cambio un alto precio, a los clientes y a sus ahorros. El alto precio ofrecido en algunos casos es un elemento que el cliente debe también valorar en todas sus dimensiones....
Pero más allá del crecimiento de los depósitos, hay un indicador que refleja si esa captación de depósitos se lleva a cabo de manera prudente y sostenible: la diversificación de los mismos. Es decir, la prudencia invita a no concentrar los depósitos del público en unas pocas cuentas que puedan generar desequilibrios en el normal desenvolvimiento del negocio en el caso de que los clientes decidan atender la alternativa de algún otro banco.

Este tipo de indicadores como el anterior es muy vigilado, con mucha razón. Pero hay algunos "nuevos" indicadores que también debieran ser incluidos en los procesos de valoración de la gestión de una entidad y que le den respuestas a preguntas como:

• ¿Mejora la captación de talento de una empresa?
• ¿Existe concentración del talento?

Es evidente que siempre han existido muchos talentos dispuestos a aportar en una empresa. Pero mantener las decisiones de la empresa concentradas en unos "pocos talentos" es una de las improntas de modelos de gerencia que comienzan a verse en el retrovisor de estos tiempos de cambio.

¿Donde está el talento en la empresa? El talento hay que buscarlo, hay que atraerlo y, luego, hay que cuidarlo, desarrollarlo y permitir que se multiplique. La diversificación del talento es tan crucial para un banco (y para cualquier organización) como lo es cualquier otro tipo de indicadores financieros. Quizás incluso más. Para conseguir el objetivo de la diversificación del talento es fundamental disponer de una cultura organizacional ampliamente enfocada a permitir la inclusión y el desarrollo de ese talento por todas las esquinas de la organización. Si no se hace de esa manera, es muy complicado que este talento se multiplique con el fin de lograr que se "desconcentren" cada vez más las decisiones.

Las decisiones estratégicas se dan solamente de vez en cuando. No son muy frecuentes y tampoco llegan normalmente a toda la base de la organización. Sin embargo, las decisiones más importantes deben ser las de todos los días, las que profesionales altamente motivados de cualquier rincón de la empresa se atreverán a tomar si se sienten respaldados "por la organización" y no sienten temor a mostrar su capacidad de aportar ideas para el mejor funcionamiento de la empresa.

Estas decisiones son las que con toda seguridad ayudarán a definir y consolidar la eficiencia de una empresa y asegurar la sostenibilidad de la misma en el tiempo.

Raúl Baltar

Pero si a mi no me duele nada......

No me parece sencillo liderar en tiempos de crisis. No es tarea fácil lograr que la actitud de cada uno de los líderes de una empresa se transforme y adapte a las nuevas situaciones que se presentan, como tampoco es fácil que la organización en bloque lo haga. La reflexión es si nos podemos preparar para los tiempos de crisis....

Desde mediados del año 2.007 el mundo está viviendo una gigantesca crisis que incorpora ingredientes diferentes a las vividas en épocas anteriores. Milton y Rose Friedman lo dejan entender cuando analizan en detalle la crisis de 1.929 en Derecho a Elegir. También Paul Krugman es explícito en entender el origen de esta situación y sus especiales causas en varios de sus trabajos. Hoy, lo económico, lo financiero y lo empresarial están viviendo turbulencias de ida y vuelta con el aderezo permanente de las reacciones de los mercados...

Los paralelismos entre la empresa y el deporte me gustan. Entre los corredores tenemos siempre momentos en los que nos sentimos tan fuertes y tan bien entrenados que "forzamos la máquina", tanto en el nivel de entrenamiento como en no hacer el imprescindible estiramiento antes y después de correr. Cuando haces notar a un colega que los excesos se terminan pagando, la respuesta suele ser:

- Pero si a mi no me duele nada!!

Lo cierto es que si cuando te sientes mejor no te cuidas adecuadamente, cuando tu cuerpo sufra un bajon, cosa que pasa cíclicamente por falta de sueño, stress, mala alimentación o, sencillamente, agotamiento, no estarás preparado para soportar bien ese mal momento.

En una organización empresarial ocurre algo similar a lo anterior. El crecimiento empresarial amparado en la exhuberancia económica, en la fortaleza financiera coyuntural, en un entorno pujante y optimista, no debe empañar el trabajo que forzosamente hay que hacer para que la empresa esté preparada para el momento en el que la situación no sea tan entusiasta. La pregunta es si una empresa puede crecer, expandirse, generar resultados y, todo ello, hacerlo con prudencia, estabilidad y, lo que es más complicado, con sostenibilidad. Para mi la respuesta es sí, y un ejemplo fue Rudolph Giuliani. Rudy lo consiguió durante años en la gestión de la complicada ciudad de Nueva York y creo un equipo con el que pudo enfrentarse a una situación crítica tan dramática como el 11 de septiembre de 2001.

Se trata, por tanto, de desarrollar el talento de los líderes de la organización y motivar la toma de decisiones que nos permitan, siguiendo la tesis de Paul Schoemaker, mantener la perspectiva, la visión periférica y preparar de esa manera a la organización para los tiempos de vacas flacas, que siempre llegan.....

En definitiva, yo creo firmemente que los líderes para tiempos de crisis comienzan a serlo justo cuando los tiempos son de bonanza.

Raúl Baltar